Kateus – yrityksen jarru

Lähestyn kateus-käsitettä erään tarinan kautta sekä kerron pari esimerkkiä elävästä elämästä hyvin lyhyesti.

Tässä artikkelissa en keskity työyhteisön sisäisiin seikkoihin, kuten henkilöstösuhteisiin, vaan tuon esille millaisia esteitä yksilöiden kateus tuo koko yrityksen tai organisaation menestymiselle. Käsittelen lyhyesti myös kateuden syntyä ja sen syitä sekä sitä, kuinka kateutta voisi estää. Käsittelen kateus-teemaa vain omien kokemusteni pohjalta, siten en esitä absoluuttisia totuuksia, vaan kyseessä on oma näkemykseni.

Tarina Pentti Perusinsinööristä

Tarina Pentti Perusinsinööristä olkoon konkreettinen esimerkki: Pentti työskentelee pienessä yksityisomisteisessa, hyvin menestyvässä yrityksessä. Pentti nauttii korkeampaa palkkaa kuin mitä vastaavista töistä maksetaan yleisesti alalla ja muutkin työsuhde-etuudet ovat kunnossa. Väitän kuitenkin, että jossakin vaiheessa Pentin mieleen tulee ajatus, miksi minä raadan ”normipalkalla”, kun tuo yrittäjä/omistaja hyötyy huomattavasti enemmän kuin minä. Mitä tästä seuraa, jos tuollainen ajatus jää elämään ja voimistuu? Pentin alitajunta alkaa pikkuhiljaa työskennellä negatiivisesti ja tämä vaikuttaa käyttäytymiseen. Pentti ryhtyy jarruttelemaan eikä hän annakaan kaikkea sitä, mitä pystyisi, yrityksen hyväksi. Yrityksen kannalta tämä on tietysti hyvin negatiivinen asia. Organisaation koko kyvykkyys ja resurssit eivät ole maksimaalisessa käytössä ja hyödynnettävissä liiketoimintaan. Johtamisen kannalta tällainen tilanne on mielestäni melko vaikeasti tunnistettavissa tai ainakaan liitettävissä kateuden aiheuttamaksi.

Toinen tarina kertokoon samaisesta Pentti Perusinsinööristä, kun hän työskentelee suuressa yhtiössä, jossa omistus on hyvin hajautunut, kuten esimerkiksi kansainvälisessä pörssiyhtiössä. Pentti saa huonompaa palkkaa kuin mitä vastaava kollega saa toisessa menestyvässä, mutta yksityisomisteisessa yrityksessä, eivätkä työsuhde-etuudetkaan ole niin hyviä. Tämäkin yritys menestyy hyvin: tuotteet myyvät kuin häkä ja yritys tekee hienoa tulosta. Mitä ajatteleekaan Pentti? Pentti on ylpeä, kun saa olla osa tätä hienoa yritystä, jonka tuotteet menestyvät ja joka tekee erinomaista tulosta. Pentin alitajuntaan tämä vaikuttanee niin, että Pentti antaa edelleen kaikkensa ja vähän ylikin. Hän tekee pidempää päivää, viettää on-off lomaa, yms. Tällä on luonnollisesti yrityksen kannalta erittäin suuri merkitys. Omistajat saavat hyvät osingot ja omaisuus kasvaa. Pentti ei ole kuitenkaan kateellinen, koska omistajuudella ei ole kasvoja.

Vaikka nämä olivatkin kuvitteellisia tarinoita, niin uskon niiden kuvastavan arkipäivää hyvin monessa organisaatiossa. Näiden esimerkkitarinain pohjalta voi ajatella, että kateus ilmenee työelämässä osin eri tavoin kuin työelämän ulkopuolella. Työelämän ulkopuolella kadehtija monesti haluaa sen hyvän, jota hän kadehtii. Työelämässä ei välttämättä näin ole. Työelämässä monesti riittää, kun vain saa sen hyvän toiselta pois tai ainakin vähennettyä sen hyvän määrää kadehditulta osapuolelta.

Toki työelämässäkin kateuden aihetta voidaan havitella ja varmasti havitellaankin itselle. Tämä ilmenee kuitenkin ehkä enemmän ammatilliseen tai organisatoriseen asemaan liittyvissä seikoissa ja tulee esille kiusaamisena ja muuna negatiivisena toimintana työyhteisön sisällä.

Kateus käsitteenä

Kateus on ikivanha käsite, jolla on hyvin kielteinen leima. Puhutaan myös positiivisesta kateudesta. Onko ylipäätään olemassa positiivista kateutta? Monen mielestä on. Yleinen mielipide on, että kateuden voi kääntää positiiviseksi seikaksi ja eteenpäin vieväksi voimaksi. Tällöin ei kuitenkaan mielestäni ole kysymys enää kateudesta, vaan kateuden estämisestä tai kateuden korvaamisesta positiivisella seikalla. Kateuteen kuuluu mielestäni vain negatiivisia tuntemuksia, kuten vihaa, alemmuudentuntoa, epäonnistumista, häpeää, heikkouden tunnetta jne…Miten mikään näistä negatiivisista tuntemuksista voisi ruokkia organisaation menestymistä? Mielestäni ei mitenkään, ei ainakaan kestävästi eikä pitkäjänteisesti.

Hetkellistä hyötyä kateudesta voisi tietysti ajatella olevan esimerkiksi silloin, kun kateellinen yksilö kehittää itseään poistaakseen ammatillista osaamisvajettaan, josta on aiheuttanut vaikkapa alemmuudentuntoa. Kuitenkin jos kateuden siemeniä ei kitketä, niin tämän paikatun osatekijän tilalle ilmaantuu yleensä joku toinen negatiivinen seikka, joka alkaa jäytää pian samalla lailla.

Edellä mainittujen seikkojen vuoksi mielestäni ei ole olemassa positiivista kateutta eikä kateutta voi kääntää kestävästi organisaation positiiviseksi voimavaraksi. Mielestäni tämän negatiivisen ilmiön elinmahdollisuus tulee karsia ja kasvualusta kitkeä ja korvata se positiivisella energialla.

Kateutta voisi verrata mustasukkaisuuteen parisuhteessa. Jotkut väittävät pienen mustasukkaisuuden olevan hyvästä, mutta voiko parisuhteessakaan negatiivinen asia toimia voimaannuttavana tekijänä? Mielestäni ei voi tai sitten puhutaan eri käsitteestä. Parisuhteessakin pyritään negatiivinen asia korvaamaan positiivisella, epäluottamus luottamuksella ja aidolla välittämisellä. Miksei näin tulisi toimia myös organisaatiossa?

Mitkä ne organisaation positiiviset asiat sitten olisivat? Niitä on mielestäni monia. Mikä mahtaisi olla johtamisen kannalta merkityksellisin? Yhtä ja ainoaa vastausta ei varmasti ole, koska syntymekanismeja ja aihioita kateudelle on niin paljon. Johtamiselta tämä vaatii hereilläoloa ja hyvää ihmistuntemusta sekä halua ratkaista epämukavuusalueella olevia ongelmia.

Mistä kateus syntyy

Jos ajattelee, mistä kateus ja negatiiviset seikat sen osatekijöinä työelämässä johtuvat, niin kateus syntynee itsensä vertaamisessa muihin. Useinkaan tällainen vertailu ei edes ole työnantajalähtöistä, vaan se on yleensä itselähtöistä eli sisäsyntyistä. Yksilö vertailee itseään muihin yksilöihin, ja kateus kumpuaa alemmuudentunteen tai muun seikan seurauksena. Muut toki voivat ruokkia kateutta suurempiin mittasuhteisiin, mutta väittäisin, että kateuden siemenen synty on aina yksilön oman pään sisällä.

Kateuden lähtökohtana lieneekin se, että kateuden kohde menestyy omassa vertailussa tai organisaatiossa ainakin hivenen vertailijaa paremmin. Kukapa se nyt huonommin menestyviä kadehtisi? Toki kadehditulla voi olla joku tietty ominaisuus, mitä kadehtia, mutta ehkä tällaisessa tilanteessa kateus voisi toimia voimaannuttavana tekijänä ja kadehtija pyrkiä korjaamaan omalta osaltaan puutteen.

Mielestäni pidempikestoiselle ja tuhoisalle kateudelle on tunnusomaista, että kadehditaan juuri niitä ihmisiä, joilla on uran tai työelämän muiden osatavoitteiden suhteen samanlaisia tavoitteita. Tällöin mahdollinen ”sabotaasi” kohdistuu organisaatiossa juuri samalle tasolle ja vie monesti hukkaan koko joukon tai osaston energiaa, siten yksilöiden yhteenlaskettu teho kaavalla 1+1 on vähempi kuin kaksi, vaikka tavoite tietysti olisi, että se olisi paljon enemmän kuin kaksi.

Eräs kateuden elinehto on mielestäni huono itsetunto. Itseensä tyytyväisellä ihmisellä ei ole ylipäätään tarvetta vertailla itseään muihin negatiivisessa mielessä eikä toivoa myöskään toiselle epäonnea tai onnea toiselta pois.

Esimerkkejä elävästä elämästä ja kateudesta

Olen työskennellyt rakenteellisesti erityyppisissä organisaatioissa. Eräs organisaatiosta oli hyvin naisvaltainen ja toinen hyvin miesvaltainen, olen työskennellyt esimerkiksi palvelu- ja asiantuntijaorganisaatioissa. Yhteistyöverkostoina on ollut myös luonteeltaan hyvin erilaisia organisaatioita. Kaikissa niissä olen törmännyt kateuteen jollakin tavalla. Jos kateuden ilmenemistä vertaa sukupuolisidonnaisesti, niin olen havainnut, että kateus ilmenee eri tavoin ja kateus kohdistuu eri asioihin. Miesvaltaisessa organisaatiossa kateus kohdistuu enemmän omaan asemaan organisaatiossa sekä ulkoisiin seikkoihin ja niiden seikkojen arvioinnissa omaan asemaan. Naisvaltaisessa organisaatiossa kateus puolestaan kohdistuu enemmän sisäisiin seikkoihin ja ns. pehmeisiin arvoihin, kuten henkilö- ja ihmissuhteisiin. Kokemukseni perusteella miesvaltaiset organisaatiot sekä asiantuntijaorganisaatiot kestävät paremmin keskinäistä kilpailua kuin naisvaltaiset tai palveluorganisaatiot.

Yhteistyökumppaneinani on ollut lukuisia taksimiehiä sekä raskaan kaluston autoilijoita. Perinteisesti ajatellaan, että autoilijat ovat hyvin kateellisia toisilleen. Eräs vitsikin väittää, että autoilijan kehon koostumus on kovin poikkeuksellinen: automiehen kehosta on 70% kateutta ja loppu on vettä. Omien kokemusteni perusteella tämä on hyvinkin väärä olettamus ja yleistys. Toki autoilijoidenkin keskuudessa ilmenee kateutta, muttei sen enempää kuin muissakaan yhteistöissä. Totunnainen ajattelutapa selittynee kateudella väärin leimaamisella. Kateus on aina koettu hyvin negatiiviseksi ja tuomittavaksi ilmiöksi, ja kateudeksi on leimattu esimerkiksi asianmukaista kritiikkiä tai epäkohtiin tarttumista. Kateudeksi leimaamisen avulla voitu pyrkiä myös vähättelemään jotakin, kukapa ei olisi kuullut vähättelyjä ”se nyt vaan on kateellisten panettelua” tai ”se nyt vaan on kateellinen”. Eli kateelliseksi sanoen on haluttu paheksua ja vähätellä, latistaa tai leimata toista osapuolta.

Autoilijayhteisöissä eri ammatinharjoittajat ovat hyvin tarkkoja toimintasäännöistä ja yhteisistä sopimuksista siten, että kaikki niitä noudattavat ja toiminta on tasapuolista. Tällaisessa yhteisössä yleensä kaikkien toimeentulo on osin riippuvainen siitä, miten koko yhteisö toimii ja siitä, että ns. hyvät ja huonot keikat jakaantuvat tasapuolisesti. Tarkkuus ja omien oikeuksien puolustaminen (samalla oman toimeentulon puolustaminen) leimataan hyvin herkästi kateudeksi. Yleensä kun noita konflikteja hiukankin selvittelee, niin asioille löytyy hyvin helposti perusteet ja kritiikki on ollut aiheellista. – Kateuden eräs tunnusmerkki on, että toimintaa tai kritiikkiä on hyvin vaikea perustellusti tai uskottavasti selittää toiselle osapuolelle.

Eräässä sivusta seuraamassani organisaatiossa oli ollut kahden ryhmän välillä hyvin voimakasta kateutta, joka oli ilmennyt monin tavoin ja henkilökemiat olivat tulehtuneet hyvin pahoin. Asiaa oli ryhdytty ratkaisemaan eriyttämällä toiminnot. Aikaisemmin saman osaston sisällä oli tehty kahta erityyppistä tuotetta, ja kumpikin sektori syytti toista milloin mistäkin. Ongelmaan oli ajateltu löydettäväksi ratkaisu eriyttämällä toiminnot ja siten kitkettäväksi keskinäinen vertailu ja kisailu pois. Hetken aikaa tämä vaikutti hyvältä, mutta sitten asiat taas kääntyivät päälaelleen; ongelmapesäkkeeksi muodostui toisen osaston toiminnan kampittaminen sisäisin keinoin. Kateudesta johtuvia ongelmia ei voi hallita tasapäistämällä tai kitkemällä kasvualusta, ilman että puuttuu perusongelmaan ja antaa kaikille mahdollisuuden kehittää omia kykyjään omista lähtökohdista käsin. Viimeksi mainitussa on erityisen tärkeää oman aseman tunnistaminen koko organisaation palapelissä ja omien tehtävien merkityksellisyyden korostaminen sekä eri osastojen ja sektorien arvostaminen.

Organisaation ja yrityksen tuottavuuden kannalta kateus on pitkään jatkuessaan hyvin tuhoisaa. Se tuhoaa tuottavan toiminnan mahdollisuudet tai ainakin vie suuren osan tuottavuudesta. Olisi mielenkiintoista tietää, vaikkapa tutkimuksen kautta, paljonko kateus aiheuttaa tuottavuuden menetyksinä tappioita koko kansantalouden tasolla, veikkaisin tällöin puhuttavan jopa sadoista miljoonista. Kyseessä on hyvin vakava ”tauti”, johon johtamisessa tulisi puuttua hyvin huolellisesti, eikä ongelmia tulisi ohittaa olankohautuksella tyyliin ”se nyt vaan on kateellinen”. Kateus aiheuttaa lisäksi muita johdannaisongelmia työelämän ulkopuolellakin, esimerkiksi kun ihmiset uupuvat kiusaamisen seurauksena. Tässä olisikin jollekin taloustieteilijälle oiva tutkimuksen aihe, paljonko kateus aiheuttaa tappiota kansantaloudelle yritysten tuottavuuden menetyksen kautta ja kaikkine sivuilmiöineen?

Kuinka kateus voitaisiin estää tai poistaa?

Mielestäni kateuden ehkäisemisessä tai poistamisessa on merkittävin vaikutus sillä, tietääkö yksilö asemansa ja tärkeytensä koko organisaation palapelissä. Vaikka yksilö omissa vertailuissaan ja ajatuksissaan tunnistaa omia puutteitaan suhteessa muihin, tämä negatiivinen kehä kuitenkin jäisi voimistumatta, jos yksilö tietäisi asemansa ja tehtävänsä merkityksellisyyden ja tärkeyden koko organisaation kannalta. Tämä on taas arkipäiväistä ja jokapäiväistä johtamista mitä suurimmassa määrin. Itsensä tarpeelliseksi tunteva ihminen tuskin kadehtii tai jos kadehtii, niin se jää hyvin lyhytaikaiseksi, ohimeneväksi ilmiöksi.

Toinen merkittävä keino kateuden synnyn estämisessä on avoin ja vuorovaikutuksellinen ilmapiiri työyhteisössä. Hankalistakin asioista tulee voida puhua suoraan, rehellisesti ja rakentavasti. Vuorovaikutuksessa tulisi muistaa myös kiitos eli arvostuksen viestiminen työyhteisössä. Myös toisten huomioiminen ja kuunteleminen edesauttaa kateuden torjunnassa. Kyse on siis loppujen lopuksi hyvin yksinkertaisista ja hyvin tavallisista käyttäytymissäännöistä, joita opetetaan jo päiväkoti-ikäisille.

Kolmas merkittävä seikka on ehdoton oikeudenmukaisuus, tasapuolisuus ja yhteisten sääntöjen noudattaminen. Kun kaikki työyhteisön jäsenet kokevat kohtelunsa oikeudenmukaiseksi ja tasapuoliseksi, ei kateudelle jää kasvuvoimaa. Tämä seikka kateuden torjujana liittyy nimenomaan kateuden syntyyn vertailun kautta, kun tietää olevansa tasapuolisesti kohdeltu ja täysvaltainen työyhteisön jäsen, niin miksi verrata itseään muihin kovinkaan suuresti?

JARI HAKKARAINEN